給付資遣費等113年度勞訴字第40號
臺灣橋頭地方法院民事判決
113年度勞訴字第40號
原 告 田玉霞
訴訟代理人 陳昭琦律師
被 告 亙順科技股份有限公司
法定代理人 莊家毅
訴訟代理人 陳銘雄
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年8月2日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳仟貳佰元，及自民國一一三年七月十八
日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣貳仟貳佰元為
原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
原告自民國108年6月12日起任職於被告擔任現場技術人員，
每月薪資為新臺幣（下同）33,000元。惟原告於112年10月1
3日因被告廠房棧板及工作動線設計不良，於工作時骨折受
傷，需休養3個月，而因被告現場工作量太大，央請原告回
現場幫忙，原告遂於112年11月29日回去上班，但因腳痛難
忍不堪負荷，而向被告無法繼續工作，詎被告竟於112年11
月30日直接以口頭開除原告。然被告既係依勞動基準法（下
稱勞基法）第11條第1項第5款認為原告無法勝任工作而終止
兩造間勞動契約，自應依勞工退休金條例第12條規定給付原
告資遣費73,746元，且應依勞基法第19條及就業保險法第11
條第3項規定開立非自願離職證明書。另原告於遭解僱時尚
有2日之特休假未休畢，應得依勞基法第38條第4項規定請求
特休假未休工資2,200元，爰依上開規定請求被告給付等語
，並聲明：㈠被告應給付原告75,946元，及自113年7月17日
起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡被告應開立非自
願離職證明書予原告。
二、被告則以：
被告係因原告於工作場所毆打同事，違反被告員工守則，而
經被告依勞基法第12條第4款終止勞動契約，自無從請求資
遣費及開立非自願離職證明書。另原告雖確有特休假2日未
休畢，但其係因違反員工守則而遭解僱，不可歸責於雇主，
應不需發給特休假補償金等語資為抗辯，並聲明：原告之訴
駁回。
三、本件經法官會同兩造整理爭點，結果如下：
㈠不爭執事項（本院採為判決之基礎）：
⒈原告自108年6月12日起任職於被告擔任現場技術人員（任職
地點為高雄市○○區○○路000巷00○0號），每月薪資為33,000
元。
⒉原告於112年10月13日於工作時受有左側第五蹠骨骨折之傷害
，而提出被證一所示之診斷證明書及被證2之公傷假申請表
向被告請假，並經被告同意後自112年10月16日起至同年00
月00日間請公傷假休養。
⒊被告於112年11月30日解僱原告。
⒋如原告得請求資遣費時，依原告之年資得請求之資遣費為73,
746元。
㈡爭執事項：
⒈資遣費部分：
被告係依勞基法第11條第5款或係依同法第12條第4款解僱原
告？原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書有無
理由？
⒉特別休假未休工資部分：
原告於遭解僱時是否尚有特別休假未休畢？得否請求特別休
假未休工資？如可請求時，金額為何？
四、得心證之理由：
㈠資遣費及非自願離職證明書部分：
原告主張被告係依勞基法第11條第5款終止兩造間勞動契約
，惟為被告所否認，並辯稱係依同法第12條第4款終止兩造
間勞動契約，經查：
⒈原告於112年11月30日遭被告解僱當日，有與其他被告員工發
生衝突乙節，業據被告提出監視錄影畫面為證，且經本院當
庭勘驗監視錄影畫面結果，原告確有在被告貨物堆放區走道
，手持白色長條物戳另一名員工胸前2下，且有以右手指向
該員工2次後，跑步追向該員工，並再以右手推該員工右後
肩之舉動，有本院勘驗筆錄在卷可參（見本院卷第114頁）
，被告辯稱原告有毆打其他員工之行為，堪認屬實。原告雖
主張其當時係出於自衛之舉動，然原告手持白色長條物戳向
該員工後，該員工已快步遠離原告，原告仍持續跑步追上並
出手推該員工，尚難認為僅係出於自衛之意思，原告此部分
主張，顯與事實不符，自難採信。
⒉按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第4款定有明文。而被告員
工守則第13條規定：員工之間應團結協作，不挑撥離間、不
搬弄是非、不吵架打架，如發生上述事情經知悉，一律以開
除論，不得有任何異議。本院審酌原告確有對其他共同工作
之員工肢體攻擊之行為已如前述，且其攻擊之場所位於多人
共同工作之場所，該場所復係被告堆放貨物之區域，於該場
所發生肢體衝突，極易可能造成其他員工之工作受有妨礙，
甚或撞及現場堆放之物品及貨物，造成現場財物損失或人員
因而受傷之虞，且原告之行為造成遭攻擊之另名員工僅能快
速逃離現場，無法繼續工作，已嚴重破壞工作場所秩序，難
謂對兩造勞動關係之存續未造成嚴重干擾，如強令被告繼續
僱用原告，反損及其他勞工於工作場所免受暴力相向之合法
權益，破壞被告企業經營之安全、和諧職場文化及形象評價
，自難期被告以其他較輕微手段使兩造僱傭關係得和平、安
穩繼續，此不因原告於任職被告之期間首次對共同工作之勞
工施暴而得為不同之認定，自應屬違反工作規則情節重大，
被告據此依勞基法第12條第4款終止兩造間勞動契約，自屬
合法有據，原告主張其行為尚未達情節重大，且被告之解僱
亦違反最後手段性原則云云，並無理由。
⒊從而，被告既係依勞基法第12條第4款終止兩造間勞動契約，
自與勞工退休金條例第12條得請求資遣費之要件不符，亦與
就業保險法第11條所定非自願離職之要件不符，亦無從請求
被告發給非自願離職證明書，原告此部分請求，應屬無據。
至於原告另主張被告之員工曾向其表示公司會給資遣費，現
被告又否認，有違禁反言原則云云，並提出與被告員工之對
話記錄為證（見本院卷第105頁），然該名員工僅為被告之
行政人員，並無代表公司為決定之權限，且被告既係依勞基
法第12條第4款終止兩造間勞動契約，本無給付資遣費之義
務，亦難以該員工之通知即認定被告已承諾給予原告資遣費
，原告此部分主張，尚不足採。
㈡特別休假未休工資部分：
⒈按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，
雇主應發給工資，勞基法第38條第4項本文定有明文。又按
本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘
以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假
於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作
時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第
24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。
⒉原告主張其於遭被告解僱當時，尚有特休假2日尚未休畢部分
，為被告所不爭執（見本院卷第121頁），是原告於兩造間
勞動契約終止時既仍有未休畢之特休假，被告自應依法發給
工資。被告雖辯稱係因可歸責於原告之原因遭終止勞動契約
，被告應無庸發給特休假工資云云，然特休假本屬勞工依法
取得之權益，僅係因年度終結或契約終止而未能休畢，故前
開規定明定此時雇主應發給工資，此與契約究係因可歸責於
何人之因素遭終止並無關聯，被告此部分辯解，顯有誤會。
而原告薪資為每月33,000元，為兩造所不爭執，是原告請求
特休假未休工資2,200元（計算式：33,000/30×2＝2,200），
應屬有據。
㈢末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權
人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他
相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，
民法第229條、第233條第1項分別定有明文。查本件原告係
於113年7月10日民事準備狀始追加請求被告給付特休假未休
工資，且無證據證明於本院113年7月17日言詞辯論前即已知
悉該追加，自僅得以言詞辯論當日始生催告效力，被告應自
翌日即113年7月18日始負遲延責任，故原告請求遲延利息，
僅於113年7月18日起至清償日止之範圍內，為有理由。
五、綜上所述，原告既係因違反被告工作規則情節重大而遭被告
終止兩造間勞動契約，自無從請求被告給付資遣費及開立非
自願離職證明書，惟原告既尚有特休假未休畢，自得請求被
告給付特休假未休工資2,200元。從而，原告依勞工退休金
條例第12條、勞基法第19條、第38條第4項及就業保險法第1
1條第3項規定請求被告給付資遣費及特休假未休工資合計75
,946元，及開立非自願離職證明書，僅於請求被告給付2,20
0元及自113年7月18日起至清償日止按週年利率5％計算利息
之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理
由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，且原告勝訴部分係就勞工之給付請求為雇
主部分敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依
職權宣告假執行，另依同條第2項規定，應依職權同時宣告
被告預供擔保後得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，
經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明
。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 113 年 8 月 16 日
勞動法庭 法 官 蕭承信
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 8 月 16 日
書記官 林慧雯
113年度勞訴字第40號
原 告 田玉霞
訴訟代理人 陳昭琦律師
被 告 亙順科技股份有限公司
法定代理人 莊家毅
訴訟代理人 陳銘雄
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年8月2日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳仟貳佰元，及自民國一一三年七月十八
日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣貳仟貳佰元為
原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
原告自民國108年6月12日起任職於被告擔任現場技術人員，
每月薪資為新臺幣（下同）33,000元。惟原告於112年10月1
3日因被告廠房棧板及工作動線設計不良，於工作時骨折受
傷，需休養3個月，而因被告現場工作量太大，央請原告回
現場幫忙，原告遂於112年11月29日回去上班，但因腳痛難
忍不堪負荷，而向被告無法繼續工作，詎被告竟於112年11
月30日直接以口頭開除原告。然被告既係依勞動基準法（下
稱勞基法）第11條第1項第5款認為原告無法勝任工作而終止
兩造間勞動契約，自應依勞工退休金條例第12條規定給付原
告資遣費73,746元，且應依勞基法第19條及就業保險法第11
條第3項規定開立非自願離職證明書。另原告於遭解僱時尚
有2日之特休假未休畢，應得依勞基法第38條第4項規定請求
特休假未休工資2,200元，爰依上開規定請求被告給付等語
，並聲明：㈠被告應給付原告75,946元，及自113年7月17日
起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡被告應開立非自
願離職證明書予原告。
二、被告則以：
被告係因原告於工作場所毆打同事，違反被告員工守則，而
經被告依勞基法第12條第4款終止勞動契約，自無從請求資
遣費及開立非自願離職證明書。另原告雖確有特休假2日未
休畢，但其係因違反員工守則而遭解僱，不可歸責於雇主，
應不需發給特休假補償金等語資為抗辯，並聲明：原告之訴
駁回。
三、本件經法官會同兩造整理爭點，結果如下：
㈠不爭執事項（本院採為判決之基礎）：
⒈原告自108年6月12日起任職於被告擔任現場技術人員（任職
地點為高雄市○○區○○路000巷00○0號），每月薪資為33,000
元。
⒉原告於112年10月13日於工作時受有左側第五蹠骨骨折之傷害
，而提出被證一所示之診斷證明書及被證2之公傷假申請表
向被告請假，並經被告同意後自112年10月16日起至同年00
月00日間請公傷假休養。
⒊被告於112年11月30日解僱原告。
⒋如原告得請求資遣費時，依原告之年資得請求之資遣費為73,
746元。
㈡爭執事項：
⒈資遣費部分：
被告係依勞基法第11條第5款或係依同法第12條第4款解僱原
告？原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書有無
理由？
⒉特別休假未休工資部分：
原告於遭解僱時是否尚有特別休假未休畢？得否請求特別休
假未休工資？如可請求時，金額為何？
四、得心證之理由：
㈠資遣費及非自願離職證明書部分：
原告主張被告係依勞基法第11條第5款終止兩造間勞動契約
，惟為被告所否認，並辯稱係依同法第12條第4款終止兩造
間勞動契約，經查：
⒈原告於112年11月30日遭被告解僱當日，有與其他被告員工發
生衝突乙節，業據被告提出監視錄影畫面為證，且經本院當
庭勘驗監視錄影畫面結果，原告確有在被告貨物堆放區走道
，手持白色長條物戳另一名員工胸前2下，且有以右手指向
該員工2次後，跑步追向該員工，並再以右手推該員工右後
肩之舉動，有本院勘驗筆錄在卷可參（見本院卷第114頁）
，被告辯稱原告有毆打其他員工之行為，堪認屬實。原告雖
主張其當時係出於自衛之舉動，然原告手持白色長條物戳向
該員工後，該員工已快步遠離原告，原告仍持續跑步追上並
出手推該員工，尚難認為僅係出於自衛之意思，原告此部分
主張，顯與事實不符，自難採信。
⒉按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第4款定有明文。而被告員
工守則第13條規定：員工之間應團結協作，不挑撥離間、不
搬弄是非、不吵架打架，如發生上述事情經知悉，一律以開
除論，不得有任何異議。本院審酌原告確有對其他共同工作
之員工肢體攻擊之行為已如前述，且其攻擊之場所位於多人
共同工作之場所，該場所復係被告堆放貨物之區域，於該場
所發生肢體衝突，極易可能造成其他員工之工作受有妨礙，
甚或撞及現場堆放之物品及貨物，造成現場財物損失或人員
因而受傷之虞，且原告之行為造成遭攻擊之另名員工僅能快
速逃離現場，無法繼續工作，已嚴重破壞工作場所秩序，難
謂對兩造勞動關係之存續未造成嚴重干擾，如強令被告繼續
僱用原告，反損及其他勞工於工作場所免受暴力相向之合法
權益，破壞被告企業經營之安全、和諧職場文化及形象評價
，自難期被告以其他較輕微手段使兩造僱傭關係得和平、安
穩繼續，此不因原告於任職被告之期間首次對共同工作之勞
工施暴而得為不同之認定，自應屬違反工作規則情節重大，
被告據此依勞基法第12條第4款終止兩造間勞動契約，自屬
合法有據，原告主張其行為尚未達情節重大，且被告之解僱
亦違反最後手段性原則云云，並無理由。
⒊從而，被告既係依勞基法第12條第4款終止兩造間勞動契約，
自與勞工退休金條例第12條得請求資遣費之要件不符，亦與
就業保險法第11條所定非自願離職之要件不符，亦無從請求
被告發給非自願離職證明書，原告此部分請求，應屬無據。
至於原告另主張被告之員工曾向其表示公司會給資遣費，現
被告又否認，有違禁反言原則云云，並提出與被告員工之對
話記錄為證（見本院卷第105頁），然該名員工僅為被告之
行政人員，並無代表公司為決定之權限，且被告既係依勞基
法第12條第4款終止兩造間勞動契約，本無給付資遣費之義
務，亦難以該員工之通知即認定被告已承諾給予原告資遣費
，原告此部分主張，尚不足採。
㈡特別休假未休工資部分：
⒈按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，
雇主應發給工資，勞基法第38條第4項本文定有明文。又按
本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘
以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假
於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作
時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第
24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。
⒉原告主張其於遭被告解僱當時，尚有特休假2日尚未休畢部分
，為被告所不爭執（見本院卷第121頁），是原告於兩造間
勞動契約終止時既仍有未休畢之特休假，被告自應依法發給
工資。被告雖辯稱係因可歸責於原告之原因遭終止勞動契約
，被告應無庸發給特休假工資云云，然特休假本屬勞工依法
取得之權益，僅係因年度終結或契約終止而未能休畢，故前
開規定明定此時雇主應發給工資，此與契約究係因可歸責於
何人之因素遭終止並無關聯，被告此部分辯解，顯有誤會。
而原告薪資為每月33,000元，為兩造所不爭執，是原告請求
特休假未休工資2,200元（計算式：33,000/30×2＝2,200），
應屬有據。
㈢末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權
人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他
相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，
民法第229條、第233條第1項分別定有明文。查本件原告係
於113年7月10日民事準備狀始追加請求被告給付特休假未休
工資，且無證據證明於本院113年7月17日言詞辯論前即已知
悉該追加，自僅得以言詞辯論當日始生催告效力，被告應自
翌日即113年7月18日始負遲延責任，故原告請求遲延利息，
僅於113年7月18日起至清償日止之範圍內，為有理由。
五、綜上所述，原告既係因違反被告工作規則情節重大而遭被告
終止兩造間勞動契約，自無從請求被告給付資遣費及開立非
自願離職證明書，惟原告既尚有特休假未休畢，自得請求被
告給付特休假未休工資2,200元。從而，原告依勞工退休金
條例第12條、勞基法第19條、第38條第4項及就業保險法第1
1條第3項規定請求被告給付資遣費及特休假未休工資合計75
,946元，及開立非自願離職證明書，僅於請求被告給付2,20
0元及自113年7月18日起至清償日止按週年利率5％計算利息
之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理
由，應予駁回。
六、本件為勞動事件，且原告勝訴部分係就勞工之給付請求為雇
主部分敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依
職權宣告假執行，另依同條第2項規定，應依職權同時宣告
被告預供擔保後得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，
經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明
。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 113 年 8 月 16 日
勞動法庭 法 官 蕭承信
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 8 月 16 日
書記官 林慧雯
